Manajemen Sumber Daya Manusia vs Manajemen Personalia
HRM dan PM biasanya digunakan oleh banyak orang untuk menyoroti berbagai aspek pengelolaan orang dalam organisasi. Namun, mayoritas tidak menyadari perbedaan yang mendasarinya. Istilah 'manajer SDM' sering digunakan dalam sinonim dengan 'manajer personalia' di banyak iklan lowongan kerja. Artikel ini hanya akan fokus pada ruang lingkup dan sifat HRM dan PM, yang menyoroti perbedaan utama. Oleh karena itu, penekanan tidak akan diberikan pada fungsi HRM dan PM.
Apa itu Manajemen Personalia?
PM berkaitan dengan memperoleh, mengatur dan memotivasi sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan (Armstrong, 1977). Akibatnya, PM secara tradisional digunakan untuk menggambarkan 'pekerjaan kertas', rangkaian kegiatan rutin yang mempekerjakan orang (misalnya, kepegawaian, penggajian, undang-undang ketenagakerjaan). Seorang manajer personalia bertanggung jawab untuk memastikan kesejahteraan karyawan, dan bertindak sebagai mediator antara manajemen dan karyawan. Oleh karena itu, premis PM adalah pada administrasi karyawan, tetapi tidak memiliki pendekatan holistik dalam mengelola tenaga kerja.
Apa itu Manajemen Sumber Daya Manusia?
Menurut edisi terbaru Michael Armstrong dari bukunya 'A Handbook of Human Resource Management Practice', yang diakui secara luas oleh banyak akademisi HR terkemuka, HRM adalah pendekatan yang strategis, terintegrasi dan koheren untuk pekerjaan, pengembangan dan kesejahteraan masyarakat. bekerja di organisasi (Armstrong, 2009). HRM berkembang dari PM, karena munculnya organisasi berbasis sumber daya yang menganggap penting untuk memperlakukan karyawan sebagai sumber daya yang berharga dan bukan sebagai biaya. Oleh karena itu, seperti yang didefinisikan oleh Dave Ulrich yang merupakan guru SDM yang terkenal di dunia, manajer SDM juga perlu memainkan tiga peran tambahan: 'Mitra Strategis', 'Pengacara Karyawan', dan 'Juara Karyawan', selain menjalankan tugas seorang manajer personalia sebagai 'Ahli Administrasi'.
Apa perbedaan antara Manajemen Sumber Daya Manusia dan Manajemen Personalia?
Perdebatan tentang perbedaan antara HRM dan PM berlangsung selama beberapa waktu, dan beberapa akademisi bahkan menyangkal adanya perbedaan besar (Armstrong, 2006). Berikut adalah beberapa kesamaan utama yang menjadi dasar perdebatan para akademisi ini:
• Keduanya menyadari bahwa salah satu fungsi terpenting mereka adalah menyesuaikan orang dengan kebutuhan organisasi yang berubah.
• Keduanya mengalir dari strategi bisnis.
• Keduanya menyadari bahwa manajer lini bertanggung jawab untuk mengelola orang.
• Keduanya menggunakan teknik serupa untuk seleksi, manajemen kinerja, pelatihan, dan manajemen penghargaan.
Meski demikian, banyak penelitian yang membuktikan adanya perbedaan antara keduanya. PM memperlakukan karyawan sebagai biaya dan tidak tergantung pada organisasi. Jadi, PM dipandang tradisional dan reaktif, yang fokus pada administrasi karyawan. Sebaliknya, HRM memperlakukan karyawan sebagai aset yang berharga. Ini adalah bagian integral dari sebuah organisasi, yang sangat terkait dengan fungsi lain dari suatu organisasi (misalnya, keuangan, pemasaran, produksi, teknologi informasi, dll.). Jadi, HRM dipandang proaktif, antisipatif dan terus berkembang untuk membangun tim yang dinamis. Oleh karena itu, ruang lingkup PM sempit jika dibandingkan dengan lingkup luas HRM yang memiliki pendekatan holistik dan strategis untuk mengelola karyawan.
Pendeknya:
• HRM dan PM sebagian besar digunakan untuk menjelaskan serangkaian kegiatan untuk menyesuaikan orang dengan kebutuhan organisasi.
• PM memiliki ruang lingkup sempit, yang tradisional dan sebagian besar berkaitan dengan tugas-tugas rutin (kepegawaian, penggajian, undang-undang ketenagakerjaan) - administrasi dan statis.
• HRM memiliki ruang lingkup yang luas, yang berkembang dari PM, tetapi selain tugas-tugas administrasi, memberikan kontribusi bagi kesuksesan organisasi - holistik dan strategis.
