Perbedaan Antara Teori Harapan Dan Teori Ekuitas

2024 Pengarang: Mildred Bawerman | [email protected]. Terakhir diubah: 2023-12-16 08:39

Perbedaan Utama - Teori Harapan dan Teori Ekuitas

Perbedaan antara teori harapan dan teori ekuitas membutuhkan analisis yang substansial karena keduanya menjelaskan bagaimana hubungan karyawan berkembang dalam lingkungan kerja. Motivasi adalah konsep teoritis, yang mencoba menjelaskan perilaku manusia. Motivasi memberikan alasan untuk tindakan, keinginan, dan kebutuhan orang. Ini adalah bidang studi yang luas dalam manajemen sumber daya manusia. Telah ada penelitian ekstensif di bidang ini dan banyak teori berbeda di mana teori harapan dan teori ekuitas adalah dua contohnya. Perbedaan utama antara teori harapan dan teori ekuitas adalah bahwa menurut teori harapan, orang melakukan tindakan dengan imbalan penghargaan berdasarkan harapan sadar mereka, tetapi teori ekuitas menyarankan bahwa orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan upaya dan rasio penghargaan mereka dengan orang lain.

Apa itu Teori Harapan?

Vroom mengembangkan teori ekspektasi pada tahun 1964. Sesuai dengan namanya, teori ini merefleksikan ekspektasi karyawan di tempat kerja yang bertumpu pada masukan dan penghargaan karyawan. Ini tidak memberikan saran yang tepat tentang bagaimana memotivasi karyawan tetapi memberikan kerangka proses dimana variabel kognitif yang mencerminkan perbedaan individu dalam motivasi kerja. Dalam istilah yang lebih sederhana, karyawan percaya, bahwa ada hubungan antara upaya yang mereka lakukan di tempat kerja, hasil yang mereka capai dari upaya itu, dan penghargaan atas hasil yang diperoleh. Jika semua ini positif pada skala, karyawan dapat dianggap sangat termotivasi. Jika kita mengklasifikasikan teori ekspektasi, “Karyawan akan termotivasi jika mereka yakin upaya keras mereka akan menghasilkan kinerja yang baik yang akan membawa hasil yang diinginkan”.

Teori harapan didasarkan pada asumsi yang ditemukan sesuai Vroom (1964). Asumsi tersebut adalah:

Asumsi No. 1: Orang menerima pekerjaan di organisasi dengan ekspektasi. Harapan ini adalah tentang kebutuhan, motivasi, dan pengalaman mereka. Ini akan menentukan bagaimana mereka berperilaku dan bereaksi terhadap organisasi yang dipilih.

Asumsi No. 2: Perilaku karyawan adalah hasil dari keputusan sadar mereka. Mereka bebas memilih perilakunya berdasarkan ekspektasi.

Asumsi No. 3: Orang yang berbeda menginginkan atau mengharapkan imbalan yang berbeda dari organisasi. Beberapa mungkin menginginkan gaji yang baik, beberapa mungkin menginginkan keamanan kerja, beberapa mungkin lebih suka kemajuan karir, dll.

Asumsi No. 4: Karyawan akan memilih di antara alternatif penghargaan untuk mengoptimalkan hasil sesuai preferensi mereka.

Berdasarkan asumsi perilaku di tempat kerja seorang karyawan, tiga elemen penting. Ini adalah harapan, perantaraan, dan valensi. Harapan adalah keyakinan bahwa upaya akan menghasilkan kinerja yang dapat diterima. Perantaraan mengacu pada penghargaan kinerja. Valensi adalah nilai reward untuk kepuasan karyawan. Ketiga faktor tersebut diberi nomor dari 0 - 1. Nol adalah yang terkecil dan 1 adalah yang tertinggi. Keduanya adalah tujuan ekstrim. Biasanya, jumlahnya akan bervariasi di antara keduanya. Setelah memberikan angka satu per satu untuk ketiganya, maka akan dikalikan (Harapan x Instrumentalitas x Valensi). Semakin tinggi angkanya, semakin tinggi kemungkinan karyawan termotivasi tinggi. Sedangkan, lebih sedikit jumlahnya, mereka kurang termotivasi atau tidak puas dengan pekerjaan.

Apa itu Teori Ekuitas?

Adams mengusulkan teori ekuitas pada tahun 1963. Teori ekuitas mengusulkan bahwa karyawan yang menganggap diri mereka over-rewarded atau under-rewarded akan mengalami tekanan. Kesulitan ini membujuk mereka untuk memulihkan ekuitas di tempat kerja. Teori ekuitas memiliki elemen pertukaran (input dan output), disonansi (kurangnya kesepakatan) dan perbandingan sosial dalam memprediksi perilaku individu dalam hubungannya dengan orang lain. Fungsi perbandingan ditampilkan dengan kuat pada teori ekuitas.

Adams menunjukkan bahwa semua karyawan berusaha dan mengumpulkan penghargaan dari pekerjaan. Upaya tersebut tidak hanya sebatas jam kerja sedangkan rewardnya tidak hanya gaji, yang cukup logis. Fitur kuat yang kami bahas tentang teori ekuitas adalah perbandingan dan rasa perlakuan yang adil di antara staf lain. Perlakuan yang adil ini menentukan tingkat motivasi bersama dengan upaya dan penghargaan. Rasio upaya dan penghargaan merupakan faktor yang biasanya dibandingkan oleh karyawan antara satu sama lain untuk menentukan perlakuan yang adil. Ini membantu kami mengidentifikasi mengapa orang sangat terpengaruh oleh situasi rekan, teman, dan mitra dalam membangun rasa kesetaraan mereka di tempat kerja. Misalnya, anggota yang lebih muda dengan lebih sedikit pengalaman dapat menyalip anggota senior dengan lebih banyak pengalaman. Karyawan senior dapat merasa tertekan dan dapat bereaksi dengan cara mengundurkan diri,terlibat dalam politik internal, dll.

Kami dapat mengidentifikasi empat proposisi, yang menyoroti tujuan teori ekuitas.

1. Individu mengevaluasi hubungan mereka dengan orang lain dengan menilai rasio hasil usaha mereka dibandingkan dengan orang lain di tempat kerja.
2. Jika rasio komparatif tampak tidak setara, rasa ketidakadilan bisa terbentuk.
3. Semakin besar ketidakadilan yang dirasakan karyawan, semakin dia tidak puas.
4. Upaya yang dilakukan oleh karyawan untuk memulihkan ekuitas. Pemulihan bisa berupa apa saja mulai dari distorsi upaya atau penghargaan, mengubah perbandingan dengan orang lain, atau bahkan mengakhiri hubungan.

Apa perbedaan antara Teori Harapan dan Teori Ekuitas?

Definisi:

Teori Harapan: Orang melakukan tindakan dengan imbalan penghargaan berdasarkan harapan sadar mereka. Jika imbalannya adil dengan harapan mereka, mereka termotivasi.

Teori Ekuitas: Orang memperoleh kepuasan kerja dengan membandingkan rasio upaya dan penghargaan mereka dengan orang lain. Jika rasionya adil atau merata, mereka merasa puas.

Motivasi:

Dalam teori harapan, motivasi dikatakan terjadi karena upaya pribadi dan sistem penghargaan. Jika imbalannya cukup sesuai dengan persepsi karyawan, dia akan termotivasi.

Dalam teori ekuitas, motivasi adalah konstruksi pihak ketiga di mana karyawan membandingkan upaya dan rasio penghargaan dengan orang lain (rekan kerja, teman, tetangga, dll.). Jika mereka merasa rasio itu adil menurut orang lain, hanya mereka yang termotivasi. Jika tidak, mereka akan menghadapi kesulitan.

Pengaruh Eksternal:

Dalam teori harapan, kekuatan eksternal (pihak ketiga) tidak mempengaruhi motivasi.

Dalam teori ekuitas, kekuatan eksternal memainkan peran penting karena individu dikatakan membandingkan penghargaan mereka dengan orang lain di masyarakat.

Gambar Courtesy:

1. “Ruang Warga, San Francisco, CA” oleh Josh Hallett dari Winter Haven, FL, AS - Ruang Warga - San Francisco, CA. [CC BY-SA 2.0] melalui Commons